La Generación Z irrumpirá en el mercado laboral a comienzos del 2020 e implicará nuevos desafíos para las empresas. La gestión del talento y el desarrollo de planes de carrera atractivos y adaptados a las especificidades de cada colaborador serán claves para lograr su retención, según los expertos.
Finalmente, la mayoría de las compañías ha comprendido que los recursos humanos son su verdadero diferencial, lo que los enfrenta al desafío de estar atentas y adaptar sus condiciones laborales a las particularidades y demandas de cada generación. En ese sentido, la Generación Z –esa que comprende a los nacidos en el nuevo milenio- irrumpirá en el mercado laboral en el entorno de los años 2018-20 e implicará para las empresas la necesidad de preparar sus estructuras para recibirlos, en el marco de un escenario de crisis mundial.
Los expertos coinciden en que generar un nuevo modelo de gestión del talento, que garantice el crecimiento y las aptitudes personales de los colaboradores, a la vez que fomente la creación de valores constantes, será la clave de las empresas más valoradas del futuro. No es casual que justamente en eso base su éxito Google, que acaba de ser catalogada como la mejor empresa del mundo para trabajar, según la consultora Great Place to Work.
¿Qué escenario laboral se vislumbra para el 2020?
Entre el 2013 y el 2018 tomarán forma una serie de cambios generacionales que impactarán en las relaciones interpersonales en las empresas. Así, los últimos babyboomers pasarán de 60 a 65 años, la generación Z temprana alcanzará la edad adulta (18 a 23 años), y las generaciones X e Y tendrán entre 44 y 32 años en promedio. De esta forma, las organizaciones se verán marcadas por la salida de una generación, el ingreso de una totalmente nueva y el aumento de las cuotas de poder de otras dos.
En el entorno del 2020, los niños nacidos entre 1995 y 2005 modificarán el paradigma laboral hoy instalado. Los llamados “hijos de la tecnología” o “nativos digitales” se caracterizan por estar en constante exposición a estímulos tecnológicos ya desde su nacimiento, logrando una vinculación mucho más rápida y natural con todos los avances en materia tecnológica (aplicaciones, redes sociales, correo electrónico, dispositivos, etc). En ese marco, el desafío por parte de las compañías pasará a ser el descubrir cómo motivarlos para despertar y generar un sentimiento de pertenencia e identificación con la cultura organizacional.
La importancia “redoblada” de los planes de carrera
Siguiendo la tendencia actual, las empresas deberán trabajar en los planes de carrera a ofrecer, para lograr atraer, motivar y retener a los “Zetas”. Las compañías deben tener en claro que, para esta generación, su prioridad no es únicamente el trabajo sino que buscan, además, divertirse, disfrutar, viajar y tener varios proyectos a la vez. Las habilidades de los nuevos colaboradores serán cada vez mayores y específicas, y esto implica también una mayor exigencia de su parte, principalmente en planes de carrera desafiantes y claramente señalados.
Por otra parte, la forma de relacionamiento con los pares y superiores también se verá modificada. Los jóvenes Z están acostumbrados a vivir “en red”, por lo que consultarán y verán como referente a sus iguales, más que a los adultos. Esto los obligará a desarrollar competencias comunicacionales propias de la comunicación “cara a cara” como la expresión verbal, gesticular y la escucha activa.
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